Fair Rekruteren: Objectiviteit begint bij bewustwording van je eigen subjectiviteit

Wat zie jij als je naar een abstracte afbeelding kijkt? De een ziet een saxofonist, de ander een gezicht. In de psychologie is dit een bekend fenomeen: we verwerken prikkels niet allemaal op dezelfde manier. Onze waarneming wordt gestuurd door onze voorkennis, verwachtingen en ons persoonlijke referentiekader.

Als HR-professional is het cruciaal om je bewust te zijn van deze impact. Diezelfde mechanismen beïnvloeden namelijk ook hoe je kandidaten evalueert. Maar hoe zorgen we ervoor dat die subjectiviteit niet de overhand neemt? Hoe ontwerpen we een selectieproces dat écht 'fair' is?

Deze blog is gebaseerd op de cruciale inzichten die Professor Eva Derous deelde tijdens de Hudson Connect in december 2025. Als hoogleraar in de Personeelspsychologie aan de Universiteit Gent is zij een internationale autoriteit op het gebied van werving, selectie en diversiteit.

Selectiebias: een onzichtbare filter

Fair rekruteren wordt vaak verward met het simpelweg “vermijden van discriminatie”, meer nuance is hier echter op zijn plaats. “Discrimineren” betekent in de kern immers niets anders dan onderscheid maken. Wanneer een recruiter selecteert op basis van een diplomavereiste die essentieel is voor het correct uitvoeren van de functie (denk aan een verpleegkundige), is dat onderscheid terecht en noodzakelijk.

Onterechte discriminatie ontstaat pas wanneer we selecteren op basis van criteria die niet relevant zijn voor het uitvoeren van een functie: we voelen bv. een “klik” tijdens een sollicitatiegesprek, omdat deze persoon dezelfde achtergrond heeft als onszelf (gelijkaardige leeftijd, studies, of hobbies). In HR-termen spreken we in dit geval over selectiebias: dit komt niet automatisch voort uit slechte wil, maar wordt grotendeels gevoed door een diepgeworteld psychologisch proces. Ons eigen referentiekader zorgt ervoor dat we regelmatig uitgaan van veronderstellingen die we met bepaalde personen of kenmerken associëren, maar die daarom objectief gezien niet altijd correct zijn.

Directe vs. Indirecte discriminatie

De meeste talent acquisition-professionals weten dat een vacaturetekst plaatsen waarin staat “wij zoeken een vrouw” niet kan. Dit is directe discriminatie en bij wet verboden.

Indirecte discriminatie is subtieler: ze ontstaat wanneer een onderscheid wordt gemaakt op basis van schijnbaar neutrale criteria die in de praktijk toch bepaalde groepen uitsluiten. We illustreren met enkele voorbeelden:

• Fysieke criteria: Een lengte-eis kan functioneel zijn voor bepaalde jobs, maar sluit verhoudingsgewijs meer vrouwen en bepaalde etnische groepen uit.
  
  
• Omgevingsfactoren: De regel “geen dieren op de werkvloer” klinkt logisch, maar blokkeert direct de weg voor kandidaten met een hulphond.

Directe discriminatie is duidelijk en frappant, waardoor ze in de praktijk minder vaak voorkomt. Indirecte discriminatie komt vaker voor, zeker omdat we vaak niet eens doorhebben dat we iemand onterecht gaan bevoordelen of benadelen. Net daarom is het belangrijk hierbij stil te staan.

Waar kan bias je proces binnensluipen?

1. Vacaturetekst
   

   Woorden zenden sociale signalen uit en creëren verwachtingen over wie als ‘geschikt’ zal worden beoordeeld. Termen zoals "flexibiliteit" of "een dynamische werkomgeving" kunnen bij sommige kandidaten – zoals oudere sollicitanten of mensen met zorgtaken – de indruk wekken dat zij niet passen binnen het gezochte profiel.  Deze sollicitanten verwachten dat stereotypen over hun groep het selectieproces beïnvloeden.
   
   Tip van Prof. Eva Derous: Vermijd termen die stereotype denkbeelden oproepen. Gebruik gedragsgerichte termen. Vraag niet om iemand die "integer is" (een eigenschap), maar om iemand die "integer kan handelen" (gedrag). Daarnaast is het cruciaal om in je vacaturetekst het onderscheid tussen 'nice-to-have' en 'must-have' scherp te stellen. Een waslijst aan eisen kan geschikte kandidaten afschrikken, zeker vrouwen die gemiddeld meer geneigd zijn om alleen te reageren wanneer ze aan alle vereisten denken te voldoen.
   
   

2. Cybervetting

   Kandidaten tijdens de CV-screening online opzoeken, om bijvoorbeeld hun sociale media te inspecteren, vormt een mijnenveld voor bias. De informatie die je op deze manier vindt, is zelden relevant voor de functie waarvoor je een selectie wilt maken.
   
   Sommige kandidaten, bijvoorbeeld extraverte personen, zijn online zichtbaarder: zij posten frequenter, delen meer over zichzelf of presenteren hun meningen en ervaringen explicieter. Die grotere online aanwezigheid kan een positief of professioneel imago creëren, maar staat los van iemands werkprestaties. Zichtbaarheid mag niet worden verward met geschiktheid.
   
   Cybervetting is bij uitstek niet-gestandaardiseerd en daardoor uiterst gevoelig voor willekeur. Ook hier geldt: het grootste risico zit in de onbewuste aannames die we maken op basis van irrelevante informatie.
   
   

3. Het interview

   Zelfs tijdens de rapport-building (het informele praatje vooraf) vormen we al een eerste indruk die het hele gesprek kan kleuren. Wanneer we tijdens het gesprek al beginnen te evalueren, treden we in de val van de confirmation bias: we horen alleen nog wat ons eerste oordeel bevestigt. Het is dus zaak om “de eerste indruk” zo lang mogelijk uit te stellen, je er bewust te zijn dat dit slechts een indruk is én je er zo weinig mogelijk door te laten beïnvloeden.

De sleutel: standaardisering

Standaardisering kan objectiviteit binnen het selectieproces helpen waarborgen en zorgt er daardoor voor dat we minder vatbaar worden voor bias. Dit begint bij het vastleggen van een vooraf bepaald referentiekader dat ervoor zorgt dat elke kandidaat langs dezelfde lat wordt gelegd. Zo vermijd je dat buikgevoel de overhand krijgt. Enkele tips:

• Definieer criteria vooraf: Bepaal welke competenties en gedragingen essentieel zijn en - heel belangrijk - wat een “goed” of “onvoldoende” antwoord precies inhoudt.
  
  
• Zorg voor een gedeeld referentiekader: Als alle betrokken beoordelaars dezelfde criteria kennen en die op dezelfde manier toepassen, verklein je de kans dat subjectieve interpretaties de uiteindelijke beslissing kleuren.
  
  
• Observeer zonder te evalueren: Probeer tijdens het gesprek enkel te noteren wat je ziet en hoort. Scoor pas na afloop van het interview.
  
  

Praktische methodes voor meer objectiviteit:

• STAR-methodiek: Bevraag consequent concreet gedrag uit het verleden in plaats van te vissen naar hypothetische antwoorden.
  
  
• Mechanisering: Scoor elke competentie afzonderlijk. Laat verschillende beoordelaars hun scores onafhankelijk van elkaar (blind) noteren. Zo voorkom je het halo- of horn-effect, waarbij één positief of negatief kenmerk het hele oordeel domineert.
  
  
• Psychometrische testen: Gebruik enkel gevalideerde, evidence-based testen voor persoonlijkheid of cognitieve capaciteiten.

Van rekrutering naar echte inclusie

Het vraagt moed om als organisatie in de spiegel te kijken en de drempels in werving- & selectieprocedures weg te halen. Wanneer je dit succesvol doet, boor je potentieel een vijver aan talent aan die je anders zou missen. Echte inclusie stopt echter niet bij de handtekening onder het contract.

Inclusieve rekrutering betekent dat je nieuwe profielen verwelkomt die kunnen afwijken van de “norm” binnen je huidige team. Een cruciale vervolgstap is dan ook het beleid op de werkvloer: hoe zorg je ervoor dat nieuwe teamleden met een diverse achtergrond zich écht welkom voelen? Zijn er nog fysieke of culturele drempels die weggenomen moeten worden om ieder tot hun recht te laten komen?

Door de focus te verbreden van instroom naar de werkvloer zelf, en actief om te gaan met verschillen tussen ieder individu, bouw je aan een fundamenteel sterkere organisatie. Je kan je daarbij laten ondersteunen door het Inclusiekompas: dit helpt je om diversiteit en inclusie (D&I) meetbaar, tastbaar en uitvoerbaar te maken.

Meer weten?

De transitie naar een objectief en inclusief rekruteringsbeleid is een continu proces dat de juiste expertise vereist. Bij Hudson beschikken we over kennis en bewezen methodologieën om de inzichten van Professor Derous te vertalen naar de specifieke praktijk binnen uw organisatie. Neem gerust contact met ons op om te ontdekken hoe wij samen jouw talentbeleid naar een hoger niveau kunnen tillen.