Van online interviews tot game-based assessments

Hoe kandidaten jouw selectieproces écht ervaren

Kandidaten die zich gerespecteerd en eerlijk behandeld voelen:

• zijn sneller geneigd het proces te voltooien;
• hebben een positiever beeld van je employer brand;
• zullen je organisatie aanbevelen;
• en zijn minder geneigd tot klachten of juridische stappen.

Voor organisaties die inzetten op kwaliteit én reputatie, is het dus essentieel om aandacht te besteden aan de kandidaatervaring in elk onderdeel van het selectieproces.

Hoe beoordelen kandidaten verschillende selectietools?

Onderzoek toont een consistent patroon in hoe kandidaten selectie-instrumenten ervaren. Over het algemeen worden methoden positiever beoordeeld wanneer ze logisch aanvoelen voor de functie (face validity), de indruk geven dat ze gebaseerd zijn op wetenschappelijk onderbouwde principes, de kandidaat in staat stellen om zijn of haar vaardigheden te tonen (opportunity to perform), en wanneer ze transparant en professioneel worden ingezet.

Een aantal tools komt daarbij opvallend positief uit de bus:

• Work samples worden het meest positief beoordeeld. Ze zijn realistisch, relevant en geven kandidaten het gevoel eerlijk beoordeeld te worden. Ze vragen kandidaten om jobspecifieke taken uit te voeren, of bootsen die na (denk onder andere aan simulatie-oefeningen zoals rollenspelen, analyse- en presentatie-oefeningen, of case studies) en geven kandidaten de kans om hun capaciteiten daadwerkelijk te demonstreren.
  
  
• Kennistesten en redeneertests (zoals numerieke of verbale testen) worden over het algemeen zeer goed onthaald, vooral als duidelijk is waarom ze worden afgenomen. Abstracte testen hebben op zich vaak geen directe link met de inhoud van de functie, maar meten onderliggende cognitieve vermogens zoals logisch redeneren, patroonherkenning en leerpotentieel. Als kandidaten begrijpen waarom deze vaardigheden relevant zijn, verhoogt dat de aanvaarding aanzienlijk.
  
  
• Gestructureerde interviews (zowel situationeel als competentiegericht) scoren zeer goed dankzij hun duidelijke opbouw en directe link met het jobgedrag.
  
  
• Persoonlijkheidsvragenlijsten worden eerder positief geëvalueerd, vooral wanneer kandidaten ervaring hebben met dit soort testen en wanneer het duidelijk is hoe de resultaten worden gebruikt.
  
  
• Situational Judgement Tests (SJTs) worden als fair en relevant ervaren, zeker wanneer de situaties herkenbaar zijn en aansluiten bij de jobcontext.
  
  
• CV-screening is de meest voorkomende stap in selectieprocedures en wordt over het algemeen positief ervaren.
  
  
• Referentiechecks worden slechts matig positief beoordeeld. Kandidaten beoordelen referentiechecks positiever wanneer het contacteren van de referenties transparant verloopt.

Daartegenover staan methoden die duidelijk minder gunstig beoordeeld worden:

• Game-based assessments worden als speels of oppervlakkig gepercipieerd en scoren vooral laag op face validity, tenzij er een duidelijke link is met jobrelevante vaardigheden.
  
  
• Asynchrone video-interviews (AVI’s) worden als zeer onpersoonlijk en weinig wetenschappelijk onderbouwd ervaren. Bij dit type interview beantwoorden kandidaten vooraf opgenomen vragen door zichzelf te filmen, zonder dat er een live interactie is met een interviewer. 
  
  
• Gebruik van social media-profielen roept bezorgdheden op over privacy, transparantie en wetenschappelijke onderbouwing.
  
  
• Vertrouwen op persoonlijke connecties wordt niet als een formele selectiemethode gezien, maar het vermoeden dat dit meespeelt ondermijnt de geloofwaardigheid van het proces en leidt tot negatieve percepties.

Wat kan jij doen om de perceptie positief te houden?

1. Kies voor transparantie
   Kandidaten beoordelen een methode positiever wanneer ze begrijpen waarom ze wordt ingezet. Geef dus context bij het gebruik van een cognitieve test, persoonlijkheidsvragenlijst of SJT. Wat wil je meten? En waarom is dat relevant voor de functie?
   
   Dat geldt zelfs voor tools die gemiddeld zeer positief worden ervaren, zoals redeneertests. Zonder voldoende uitleg kunnen deze alsnog aanvoelen als afstandelijk, schools of irrelevant—vooral in functies waar de link met cognitieve vaardigheden niet vanzelfsprekend is. Een korte toelichting vooraf, of feedback achteraf, helpt om die perceptie te voorkomen en versterkt het gevoel dat de beoordeling eerlijk en zinvol is.
   
   
2. Bied kansen om te tonen wat ze kunnen
   Tools die kandidaten actief laten tonen wat ze kunnen, zoals simulatie-oefeningen (cases, rollenspelen, presentaties), werkproeven of gestructureerde interviews, geven hen het gevoel dat ze eerlijk beoordeeld worden op wat ertoe doet.
   
   
3. Wees zorgvuldig met nieuwe technologie
   Tools zoals game-based assessments of asynchrone video-interviews kunnen innovatief lijken, maar worden niet altijd als eerlijk of prettig ervaren. Organisaties denken soms dat zulke tools net positief zullen overkomen omdat ze hip of aantrekkelijk ogen, maar dat blijkt in de praktijk niet altijd het geval te zijn. Als je ze gebruikt, geef dan duidelijke uitleg, een testvoorbeeld en waar mogelijk ook feedback.
   
   
4. Investeer in kwaliteit
   Gebruik enkel gevalideerde tools waarvan de betrouwbaarheid en relevantie wetenschappelijk zijn aangetoond. Dit geldt voor alle methoden: van motivatievragenlijst tot redeneertest, van SJT tot persoonlijkheidsvragenlijst. Veel kandidaten voelen intuïtief aan wanneer een tool ‘serieus’ is.
   
   
5. Hou het menselijk, ook digitaal
   Een professioneel en warm proces wekt vertrouwen. Voorzie duidelijke communicatie, geef kandidaten een aanspreekpunt, en bied indien mogelijk korte feedback aan. Zo voelt zelfs een online test als een persoonlijk moment.

Tot slot

Een goede kandidaatervaring verhoogt niet alleen je kansen om de juiste persoon aan te werven, maar versterkt ook je reputatie als werkgever. Het loont dus om niet alleen te kijken naar de validiteit van een tool, maar ook naar hoe ze wordt beleefd. Met de juiste aanpak maak je van je selectieproces een visitekaartje.

Meer weten?

Meer weten over hoe onze tools bijdragen aan een positieve kandidaatervaring? We denken graag met je mee: contacteer ons vrijblijvend.

¹ Gebaseerd op inzichten uit recente wetenschappelijke literatuur, waaronder Zibarras, L.D., Castano, G., & Cuppello, S. (2025). Applicant perceptions of selection methods: Replicating and extending previous research. International Journal of Selection and Assessment, 33(2).