Waarom een Assessment Center minder spannend is dan je denkt

Het moderne Assessment Center

Voor heel wat kandidaten roept het woord assessment meteen beelden op van stressvolle rollenspellen, tijdsdruk en scherpe observatoren. Alsof je moet bewijzen dat je foutloos functioneert in situaties die ver van je dagelijkse realiteit staan. Maar die perceptie klopt niet met hoe moderne assessments vandaag worden ontworpen.

“Een assessment center is geen examen dat kandidaten afrekent”, zegt Anne Saelens, Manager Talent Management bij Hudson. “Het is een instrument dat inzicht geeft in potentieel — in wat je vandaag al laat zien én in wat je morgen kan waarmaken. Dat gaat veel verder dan wat een cv, interview of persoonlijk gesprek ooit kan aantonen.”

Mythe van de snelle denker

In onze maatschappij wordt vaak veel belang gehecht aan ‘snel schakelen’. Veel mensen verwarren daardoor intelligentie met snelheid. Maar dat beeld is te beperkt.

Psychologen onderscheiden immers verschillende vormen van intelligentie:

1. Fluïde intelligentie
   Het vermogen om snel abstracte problemen op te lossen. Dit type intelligentie piekt al rond je 20ste of 25ste.
   
   
2. Gekristalliseerde intelligentie
   Het vermogen om kennis, ervaring en inzicht toe te passen. Dit type intelligentie groeit net met de jaren en piekt op latere leeftijd.
   
   

Nieuwe wetenschappelijke inzichten tonen dat vooral die tweede vorm van intelligentie een sterke voorspeller is van succes in uitdagende functies, zeker bij rollen waar samenwerking, leiderschap en strategisch denken centraal staan. Als selectieprocedures uitsluitend focussen op snelheid, missen organisaties net die kwaliteiten die zorgen voor stabiliteit, overzicht en impact.

Een assessment center kijkt daarom breed: naar gedrag, naar denkprocessen, naar hoe iemand beslissingen neemt en naar hoe ervaring wordt ingezet om complexe situaties te begrijpen.

Assessments maken het volledige functioneren zichtbaar

“In een assessment gaat het niet om losstaande tests,” legt Anne uit. “We onderzoeken hoe iemand functioneert in verschillende contexten, zodat we een betrouwbaar totaalbeeld krijgen.”

Daarbij observeert Hudson vooral drie dingen:

1. Cognitieve vermogens
   Niet alleen hoe snel iemand denkt, maar vooral hoe iemand informatie verwerkt, verbanden legt en keuzes maakt.
   
   
2. Persoonlijkheidskenmerken
   Welke stijl iemand van nature inzet: directief of eerder coachend? Gestructureerd of flexibel? Analytisch of relationeel?
   
   
3. Gedrag in realistische situaties
   Business cases, presentaties of interacties simuleren een werkomgeving. Ze tonen hoe iemand overzicht bewaart, prioriteiten stelt of stress hanteert. Niet om fouten te zoeken, maar om potentieel zichtbaar te maken.
   
   

“Het draait nooit om het perfect afwerken van een oefening,” benadrukt Anne. “Het draait om wat iemand laat zien als het even spannend wordt. Daar zitten net de signalen die voorspellen wat iemand in een toekomstige job kan realiseren.”

Een beetje onzeker na een assessment? 

Heel normaal — en vaak zelfs positief! Veel kandidaten komen uit een assessment met een dubbel gevoel: “Had ik dat niet anders moeten aanpakken? Had ik sterker kunnen reageren?”

Volgens Anne is dat volkomen normaal. “Die lichte onrust toont net dat iemand zichzelf wil verbeteren. Het gaat vaak om een botsing tussen je eigen verwachtingen en wat je onder druk hebt laten zien. Maar dat is geen mislukking, dat is een uitgelezen leerkans en de start van verdere ontwikkeling.”

Tijdens de feedbacksessie worden die inzichten concreet gemaakt. Wat zijn je natuurlijke sterktes? Waar zit groei? Welke competenties kan je verder ontwikkelen? Kandidaten krijgen geen vaag rapport, maar een helder ontwikkelingskader dat jaren relevant blijft in hun loopbaan.

Waarom een assessment ook in jouw voordeel kan werken

Hoewel assessment centers vooral gekend zijn als selectietool, zijn ze in de praktijk veel meer dan dat. Ze zijn een verzekering — voor beide partijen.

Voor de kandidaat:

• Je krijgt objectieve feedback die je in geen enkel gesprek of test zou krijgen.
• Je ontwikkelpunten worden helder benoemd.
• Je talenten worden zichtbaar gemaakt, ook die waar je zelf niet bij stilstaat.
• Je komt mogelijks in een functie terecht die écht bij je past.

Voor de organisatie:

• Het risico op een mismatch daalt drastisch.
• Niet enkel ervaring, maar ook potentieel wordt meegenomen in de beslissing.
• Teams worden sterker samengesteld omdat talent breder gemeten wordt dan enkel cv-criteria.

Een assessment: geen hindernis, maar springplank

Het beeld van een assessment als een strenge proef is achterhaald. Vandaag is het een waardevol, wetenschappelijk onderbouwd instrument dat kandidaat én organisatie helpt om de juiste beslissing te nemen.

“Een goed assessment gaat over kansen geven, niet over fouten zoeken,” besluit Anne. “Het toont wie je bent, maar nog belangrijker: wie je kan worden.”